2018.10.22
/
人才招聘和培养

日本企业进军亚洲市场时,所面临的3大人事课题是什么?

(Lallanan/Shutterstock.com)
(Lallanan/Shutterstock.com)

伴随着全球化,越来越多的日本企业开始进军海外市场。尽管在行业种类、企业规模和进军国家等方面各不相同,但有些高墙让多数日本企业都碰一鼻子灰。其中之一就是人事方面。所以,这一次就让我们共同思考,在最受日本企业欢迎的亚洲市场,日企容易遇到的3大人事课题。

进军亚洲市场的企业所面临的3大人事课题

提起企业进军海外市场的优点,自然是有望开拓新兴市场和生产的低成本。但为了实现这一目标,公司必须根据所进军国家的政治、文化、宗教等当地环境,进行本地化。

目前为止,很多日本企业在进军海外市场后都进行了本地化。但在最重要的人才本地化方面,存在着日本企业普遍落后于海外企业的状况。这些人事课题可汇总为下述3点。

课题1:当地管理人员的培育

欧美企业经常会将海外分公司的经营委托给当地员工。但在日本企业中,就算是作为现场领导的部长和课长级管理人员也多启用日本员工,并未对当地员工进行培育。

其理由如下所述。

・无法和当地员工顺利沟通

・信任对方需要承担高风险

・日本人之间更为放心

尽管除了以上几条外,还能找出各种其他理由,但是究其根本原因,还是未充分理解所进军市场的不同文化环境,未做出充分的事先应对,例如倾向于直接套用日式的组织结构、人事考核、工资体系等,以及未进行充分沟通以寻求理解。

若想成功进军海外市场,企业不仅要录用熟悉当地环境和情况的人才,还应培养当地员工,以使将其晋升为管理人员,转让权限。

有些国家可能在道德方面有所缺失,安全意识低,合规意识也与日本存在差异。但只要改变内部控制的结构,定下规矩赏罚分明,也是可以转让权限的。

课题2:解决员工的高离职率

对于职业生涯规划和职务的思考方式方面,日本和海外天差地别。随着终身雇佣制的崩溃,结果导向扩大影响,日本也产生了各种职业生涯规划和生活方式,而在海外,为了自身的职业发展不断跳槽本来就习以为常。也就是说,造成高离职率的原因之一就是很少录用当地员工做作为管理人员。

此外,海外考核的是个人的业绩结果,而日本的人事考核制度会将团队业绩结果计入个人考核,对当地员工而言,难免会认为这种人事考核不透明。如此一来,可能会造成想离职的员工源源不断。

为了避免以上情况,应该进行定期面谈等协商,消弭在人才培育思考方式上的隔阂。

课题3:劳动生产率低

相对于日本的“进公司(就社)”,外国推崇的是「就职」。所以,在海外工作时,早已定好职责,大家会集中精力做好自己的本职工作,不会分心去做合同以外的工作。

而在日本,为了实现企业提出的目标,大家会与相关部门进行调整和协商,做自己合同以外的工作。如此一来,尽管也有应对更为绵密细致的优点,但由于增加了职责以外的工作,造成生产率很难提高。

海外认为就职理所当然,自然会觉得日本独特的就社很奇怪,甚至无法接受。所以,无法有效推进模糊的分工,生搬硬套日式做法的后果就会造成生产率低下。

若想改善,可通过明确职务、恰当考核以及提供与之相称的报酬、明确晋升条件等方式,将人事考核可视化,有助于提高工作动力和生产率。

克服3大课题提高当地员工的生产率

要想改善当地员工的业绩,掌握当地的文化、习惯和环境非常重要。此外,也取决于本公司在本地化上事先做了多少准备。为了实现这一目标,必须进行事先调査和培养外派的日本员工。

要想在进军海外市场后提高当地员工的生产率,必须在不同文化环境下,与拥有迥异价值观的人才密切配合,分工协作。面对当地的文化和环境,做好充分准备以实现公司的本地化,这些都非常重要。进军海外市场行之不易,在这之前,请好好探讨如何制定细致合理的战略,解决上述问题吧。

NEXT 通过提升士气来降低当地员工离职率