2019.3.12
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人才招聘和培养

什么是在世界通用的下一代领导人的培养方法

(写真=kram9/Shutterstock.com)
(写真=kram9/Shutterstock.com)
少子高龄化等情况的加剧导致人手更加短缺,招聘优秀年轻员工的竞争越来越激烈。在从日本走向世界的企业中,有很多人在为招聘、选择、培养在海外事业发展中可以大显身手的人才而感到困扰。

本次,将针对在海外开展业务的企业面临的人力资源的问题,以及在全球范围共通的“下一代领导人形象”及培养方式进行研究。

很多企业都痛感人才不足的现状

从2010年代中期起,随着经济复苏,劳动力需求不断增加,大大改善了就业形势,于此同时以中小型企业为主的劳动力不足的情况越来越严重。内阁府认为,劳动力不足的情况已经达到金额鼎盛时期的水平。特别在以运输、邮政、各种服务业、医疗、福利为首的非制造业中,劳动力不足的情况尤其严重。

另外,从进军海外的日本企业来看,尤其是年轻人的“内向”令人担忧。根据内阁府于2013年实施的调查显示,13岁至29岁的男女中,仅有24.3%回答"认为自己具有国际视野",在7次被调查的国家中这是最差的结果。另外,根据OECD的调查,90年代后半期开始至2000年期间日本海外留学生人数较现在呈减少趋势,这些数据显示,日本人的“内向”趋势越来越严重。

根据以上情况,我们推测对于希望在全球市场上扩大销售额的日本企业来说,面临着很难聘用和培养能够在全世界业务中大显身手人才的问题。

要想在海外取得成功,需要下一代领导

要成功进军海外,需要兼具热情,体力,领导力,沟通能力的“新一代领导”。

在海外发展的阶段,可分为“进军期”、“自立期”、“成熟期”3个阶段。首先需要建立和扩大海外基地,总部派遣的具有领导能力的常驻人员负责稳定基地且获得新客户。然后,基地逐渐变得更加独立,将工作移交给当地员工的同时,总部的职责从主导作用逐步转变为支持和审核作用。

基于这三个阶段中,需要强大的领导力才能成功进军海外市场。但是,仅凭这点是不够的。 最初“下一代领导者”通过自己的行动来稳定基地,并通过与当地员工的沟通努力培养人才,需要具备逐渐把工作交给员工来完成的管理能力。

所需的下一代领头人的形象

成功进军海外的下一代领军企业需要具备各种能力和特点。例如,具有以下特性。

・灵活的学习能力和好奇心(冒险精神)
・沟通能力和对外而言的可信度
・多样化的人力资源管理和人才培养技能
・尊重和理解不同文化和不同价值观的人
・PDCA技能和信息收集能力

值得关注的是“尊重和理解不同文化和不同价值观的人”这一特质。除了较高的PDCA技能和信息收集能力等业务执行所需能力之外, 还需要具备足够的语言和沟通能力,以便与具有不同文化和背景的当地员工进行沟通。

培养下一代领导的重点

要培养下一代领导,首先要明确对下一代领导的资质和人物形象的期待。有一种名为“个人能力评估”的人力资源评估系统,它可以提取优秀员工的共同特征,并将其作为员工评估标准,我们认为,这可以帮助我们培养下一代领导。

根据自己的情况定制上面介绍的“所需的下一代领导形象”,并将其语言化,最重要的是,告诉下一代领导候选人们哪些行动会被评估。这样,年轻员工就可以在明确的指导下努力提高技能和明确职业发展路径。

明确期望的下一代领导的形象,然后通过有向性培训和OJT来实现这一目标。许多进军海外的企业都在致力于英语教育、跨文化沟通技能教育,致力于培养日本人的全球领导人才。以这些措施为中心,可能需要有定向性的培训和OJT,以掌握作为领导者所需的技能。

与年轻人共享本公司追求的“下一代领袖形象”

与上一个世代相比,把被称为“向内”的年轻员工培养为新一代领导,更需要进行规划。必须明确他们的方向(目标),让其自身有比较,认识到现状中的不足之处,并通过自学以及增长业务经验等持续进行培训弥补不足之处。在感叹“年轻人长不大”之前,需要再次探讨是否明确本表明公司追求什么样的领导,其目标是否与年轻人分享了,培训计划是否妥当合理。
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