2018.10.22
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人才管理

在亚洲公司外派人员管理失败的3大原因

(kan_chana/Shutterstock.com)
(kan_chana/Shutterstock.com)

近年来,越来越多的日本企业外派员工前往亚洲工作,尤其是经济增长显著的东南亚国家。但是,作为管理人员在当地开始工作后,应该有不少人因为管理不顺而苦恼吧。在此,我们一起来探讨下日本和亚洲各国的差异,以及日本外派人员管理不顺利的3大理由及其对策。

理由1.在日资企业常见的不明确的考核和指示

在判断员工能力时,日资企业通常看的是“职能等级制度”。但是,由于能力的考核标准较为抽象、暧昧,因此形成了基于论资排辈进行考核的制度。

但是放眼全世界,这样的制度是非常特殊的。所以,必须让日本外派人员在管理当地人才时,配合当地人的工作方式,明确考核的标准和指示。

具体来说有以下几点:

  • 丒 将自己对下属的工作要求进行数值化
  • 丒 达到数值要求后,明确告诉下属这将导致怎样的考核结果
  • 丒 将下属的成果进行数值化,明确该成果与自己要求的差异
  • 丒 根据数值与下属针对改善方案进行面谈

日本外派人员不应该要求当地人才使用和日本人一样的工作方式,而是应该自己先本地化,适应当地的思考方式和习惯等等。此外,理解当地的工作方式进行管理也非常重要。

理由2. 不理解优秀人才会因为待遇而跳槽

不少日本企业至今保留着终身雇佣的习惯,会基于长期培养的习惯进行教育、考核等管理。因此,职业路径的标准和方向可能暧昧不清,或有按论资排辈的习惯,造成成果未能和薪资连动在一起。而且在晋升速度上,进军亚洲市场的日资企业也比进军他国市场的企业更慢。

但是,亚洲各国的就业观与日本大相径庭。无论是中国、泰国还是印度尼西亚,员工普遍认为企业只是有助于自身职业发展的场所,所以一旦感到职务和薪资与自己的能力不匹配时,就会马上寻找能让自己一展身手的其他企业。

要想防止这样的事发生,必须采取措施,让企业成为当地人才所追求的企业,帮助发挥其职业发展的职能。除了明确考核和指示的之外,还需要提高优秀人才的薪资和待遇。

与当地人才的沟通不足

若日本外派人员将日式管理生搬硬套到当地,很容易造成和当地人才沟通不足。另外,若没有信心学习当地语言,那么会呈现与当地员工只有在说明和指导时才有交流,除此之外无任何沟通的现象。

在日本国内,如果上司对沟通一事并不积极,下属对上司的评价不会很高。在亚洲各国也是一样的。日本人常常会担心不能流利地使用英语等当地语言,如此一来就无法和当地人才建立信赖关系,也无法顺利进行管理。

对日本外派人员来说,不仅应该理解当地人不会日式的鉴貌辨色和揣摩上意,并进行定期面谈,还可以表扬对方和其祖国,在休息时间闲聊等方式更了解对方等等,总之增加沟通的次数是非常重要的。

抛弃日本独特的管理

要说日资企业进军亚洲市场时的失败原因,最先被列举的就是把在全世界范围内都很特殊的日式管理生搬硬套到当地。如果无法顺利管理当地人才,首先要做的不是沿袭日本的做法,而是先去了解当地的做法。

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